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Vous avez encore le temps !

Profitez de l’adhésion découverte de la CFDT jusqu’au 15 octobre

L’Adhésion découverte vous permet de bénéficier de tous les services et avantages des adhérents de la CFDT : votre première cotisation ne sera prélevée qu’en décembre. Pendant cette période vous serez accompagné par nos militants et aurez accès à tous nos services. Ce temps vous est offert pour découvrir notre organisation et faire connaissance.

Pour plus d’informations, téléchargez la brochure explicative

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Rétablissement du réseau ferré

Merci aux cheminots !

Un Temps réel vient de paraître pour souligner le travail exceptionnel des cheminotes et cheminots dans des conditions difficiles, notamment dans les Alpes-Maritimes. La CFDT Cheminots, aux côtés des agents SNCF, s’interroge à haute voix : qu’en sera-t-il quand la maintenance et l’exploitation des lignes et des circulations auront été confiées à des entreprises privées par le biais d’appels d’offres ?

Si SNCF Réseau cherche un moyen pour récompenser ses agents de leur engagement qu’elle prenne en compte les propositions de la CFDT Cheminots :

1. répondre aux appels d’offres commandités par les autorités organisatrices des transports sur les lignes de desserte fine du territoire, contrairement à ce qu’elle fait sur Grand Est  actuellement ;
2. convaincre les régions que SNCF Réseau et ses agents sont la solution pertinente pour construire l’avenir du ferroviaire ;
3. réinternaliser davantage de missions et métiers ;
4. adapter le dimensionnement des parcours d’intervention de ses brigades et équipes de maintenance à la hauteur des dérèglements climatiques du moment ;
5. adapter le dimensionnement des équipes log et du parc engins ;
6. reconnaître autrement que par des mots la richesse que constituent ses agents et leur savoir-faire.

Les agents SNCF Réseau savent donner sans compter pour leur entreprise et ses clients. Ils attendent en retour de leur direction qu’elle arrête de compter sans donner.

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La CFDT demande la négociation d’un nouvel accord

Avec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé. Nouveau pour certains, apprécié ou redouté, cette forme d’organisation pourrait s’imposer progressivement et durablement. Il est donc urgent de repenser le télétravail et négocier les équilibres (vie pro et vie perso, équilibre financier, maintien du collectif, etc.). Explications et revendications.

Alors que la crise sanitaire se poursuit, la CFDT dresse le bilan du premier accord dont elle a été à l’initiative et demande la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail, en phase avec les attentes des cheminots. Hors du contexte actuel de crise sanitaire, personne ne doit être mis en télétravail contre son gré. Lorsqu’il est imposé pour des raisons de force majeure, la CFDT revendique la mise en œuvre des mêmes droits pour les télétravailleurs occasionnels que pour les télétravailleurs réguliers, quel que soit leur collège dès lors qu’ils peuvent et souhaitent télétravailler.

Les revendications de la CFDT, en bref

• Chacun doit bénéficier au minimum des 100 € de l’accord pour disposer de l’équipement bureautique et logistique nécessaire, ainsi que des consommables. Les commandes de mobilier peuvent se faire par les contrats-cadres de l’entreprise.
• Il faut tendre vers une organisation qui permette à chacun d’être dans les mêmes conditions de travail qu’au bureau : le poste de travail à domicile doit être aménagé comme au bureau et avoir la possibilité de demander la visite d’un COSEC / ergonome.
• Les salariés doivent être informés sur les remboursements auxquels ils ont droit et en bénéficier effectivement.
• Le télétravail doit ouvrir le droit au titre-restaurant, quelle que soit la proximité du lieu principal d’affectation avec un restaurant d’entreprise ou conventionné.
• L’informatique et la logistique ne doivent pas être un frein. Pour cela, le fait de ne pas avoir la possibilité de télétravailler pour des raisons matérielles ne doit pas être une condition suspensive de l’accès au télétravail. L’entreprise doit mettre à disposition dans un délai acceptable le matériel nécessaire.
• Les applications logicielles doivent être développées ou modifiées afin qu’elles soient compatibles avec le télétravail.
• Le manager doit maintenir une équité entre ceux qui télétravaillent et les autres. Il se préoccupe d’eux de la même manière que ceux qui sont présents, en déplacement, etc.
• Les managers ont aussi le droit au télétravail dans les conditions précédentes.
• Le télétravail doit pouvoir être possible pour le plus grand nombre. Il appartient aux managers de travailler avec leurs équipes et les RH pour définir des missions réalisables à distance. Une confiance réciproque doit pouvoir s’installer.
• La mise en place d’indicateurs de charge de travail, de pesage des postes, mais surtout l’adaptation des fiches de poste doit permettre une mise en place efficace du télétravail.
• L’entretien individuel doit être repensé pour inclure le télétravail.
• Un point essentiel est la formation des managers à l’accompagnement du télétravail. Les formations doivent être actualisées à la suite de « l’expérience confinement » pour l’organisation de moments conviviaux.
• Le télétravail doit être une possibilité dès lors que cela ne péjore pas le travail à réaliser.

Comment y arriver ?
Quelques pistes proposées par la CFDT

1. Un référent télétravail par entité doit être mis en place. Au minimum un par SA, mais également dans chaque périmètre CSE (chaque comité de suivi), par entité et par business unit (BU).
2. Une méthodologie d’information des télétravailleurs doit être accompagnée par l’entreprise : webinaires, tchats, etc.
3. Les organisations syndicales doivent pouvoir remplir leurs missions de représentants du personnel : être inclus en amont des projets d’évolution des organisations, pouvoir vérifier les conditions de travail, pouvoir informer, être contactées et rencontrer, préparer les instances représentatives du personnel (IRP), tenir des heures d’information syndicale (HIS), dialoguer avec les agents en télétravail (être partie prenante de chaque analyse de risque), etc. Pour ce faire, le nouveau logiciel (PARC) d’accompagnement des analyses de risque devrait comporter un champ réservé aux partenaires sociaux.
4. Un guide du télétravail doit être rédigé avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

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Une avancée indispensable pour l’égalité femmes-hommes

Revendication historique de la CFDT : l’allongement du congé de paternité devrait être porté à 28 jours, dont sept jours obligatoires.

Si la CFDT revendique un congé de deux mois, tout comme le rapport des 1 000 jours, elle salue l’étape franchie. L’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une reconnaissance de la responsabilité des pères.

Trop peu de pères utilisent ce droit

La pression hiérarchique ou du collectif amène à ne pas prendre ce congé. Ceux qui renoncent à le prendre sont les plus précaires et les cadres. La société doit évoluer. Cela passe par prendre du temps pour l’apprentissage des gestes de la vie par les deux parents pour s’occuper du nouveau-né. Les annonces de l’exécutif font état de sept jours à prendre obligatoirement sur 28 jours de droit. La CFDT aurait préféré que la totalité soit prise automatiquement. Des questions demeurent sans réponse, notamment celle concernant le financement. Le projet de loi prendrait toujours en compte les naissances multiples en augmentant de 7 jours le congé paternité. Les échéances législatives vont retarder la mise en application de ce dispositif au 1^er juillet 2021.

Un droit qu’il convient d’améliorer

En 2015, la CFDT avait obtenu dans le cadre de l’accord sur le compte épargne-temps un abondement spécial de deux jours pour sept jours de CET utilisés en continuité du congé de paternité. Les pères qui utilisaient ce dispositif pouvaient ainsi bénéficier d’un congé paternité d’environ quatre semaines (deux semaines de plus que le congé légal) dans la limite de 31 jours. Ce dispositif est resté insuffisamment utilisé faute d’être assez connu par les cheminots concernés.

Les revendications de la CFDT Cheminots auprès de la direction SNCF

• Allongement à deux mois (neuf semaines), comme préconisé par le rapport 1 000 jours.
• Maintien de la rémunération à 100 % durant cette période par l’entreprise, comme cela est possible par accord collectif de branche ou d’entreprise.
• Maintien et extension du dispositif d’allongement du congé de paternité avec abondement de l’entreprise en utilisant son CET. Cela nécessite de relever le plafond actuel de 31 jours et de prévoir un abondement supplémentaire.
• Incitation active à la prise intégrale des jours octroyés par le dispositif mis en place.
• Large publicité interne sur les dispositifs permettant de prendre le congé de paternité et les modalités de prolongement de celui-ci spécifiques à la SNCF.

Rappel sur le congé de paternité & d’accueil de l’enfant

Que dit le Code du travail ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet au père d’un enfant et le cas échéant au conjoint, partenaire pacsé ou personne vivant maritalement avec la mère, de bénéficier d’un congé de 11 jours calendaires ou de 18 jours en cas de naissances multiples (article L. 1225-35 du Code du travail). Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et lorsqu’elle n’est pas le père de l’enfant, la personne vivant avec la mère.

Quelles indemnités ?

Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale via des indemnités journalières (IJSS) calculées comme pour un congé de maternité, avec le cas échéant une indemnisation complémentaire employeur, selon les accords collectifs applicables. Il peut être cumulé avec le congé de naissance de trois jours ouvrables, sauf accord collectif fixant une durée plus élevée, qui pour sa part est entièrement rémunéré par l’employeur (articles L. 3141-1, L. 3142-2 et L. 3142-4 du Code du travail). Au total, un salarié cumulant les deux congés a donc droit à 14 jours de congé en cas de naissance d’un enfant.

À retenir

Depuis juillet 2019, le congé de paternité peut être prolongé en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né après sa naissance dans une unité de soins spécialisée. Le congé peut alors durer jusqu’à 30 jours (articles L. 1225-35 et D. 1225-8-1 du Code du travail).