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Rencontre avec le président de SNCF Réseau

La CFDT agit pour l’avenir des salariés et de la SA

Reçue par Luc Lallemand, président de SNCF Réseau, la CFDT a porté les questions au cœur du quotidien des cheminots et les revendications indispensables à la construction de l’avenir.

#1 L’emploi, les parcours professionnels et les conditions de travail

• Quelle politique pour l’emploi ? La réduction des effectifs est-elle compatible avec le renforcement de la sécurité et de la sûreté ?
• Comment le service clients peut-il être amélioré avec la suppression de nombreuses fonctions support et / ou transverses ?
• La révolution numérique est-elle accompagnée et menée en lien avec les exigences de fiabilité nécessaires ?
• Comment sortir de la logique infernale de la suppression d’emplois et de la hausse de productivité pour équilibrer la trajectoire économique ?
• Quels leviers la SA compte-t-elle actionner pour redonner confiance à ses agents dans un contexte permanent d’évolutions et de tensions (Maintenir demain, SIPH, etc.) ?

#2 La trajectoire économique et l’avenir de la SA Réseau

• Quelle prise en compte des conséquences de la crise sanitaire ?
• L’accroissement de la dette y faisant suite, est-il considéré de manière objective ?
• Son impact sur l’ajustement nécessaire est-il correctement évalué ?
• Les délais de reprise post-Covid et des conséquences sur le trafic et les péages qui en découlent sont-ils sous-estimés ?
• Le retour à l’équilibre financier dès 2024 est-il compatible avec les nécessités d’investissements vitaux pour une amélioration de la qualité des prestations et à la satisfaction client ?
• Où en est-on du contrat posé par la loi de 2018 par l’État à SNCF Réseau ?
• Quelle stratégie pour l’ouverture à la concurrence à Réseau dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités ? Pourquoi la SA Réseau n’a-t-elle pas répondu à l’appel d’offres sur Grand Est ?

#3 Le cadre social et les droits des cheminotes & cheminots de Réseau

• Quel contrat social et quelle application pour tous les salariés de SNCF Réseau ?
• Quelle transposition de l’accord sur les classifications et les rémunérations dans les métiers de la SA Réseau ?
• Quelles orientations définies pour Gares & Connexions et quel lien entre SNCF Réseau et SNCF Gares & Connexions (qualité des parcours professionnels, synergie entre Réseau et Gares & Connexions, articulation du dialogue social, etc.) ?
• La nécessité d’une meilleure application des textes réglementaires de la part de l’entreprise (GRH 00910, GRH 00131 et GRH 00001).

Les réponses de la direction se voudraient rassurantes…

• Alors que la crise n’est pas terminée et que les pertes globales ne sont pas encore connues, Réseau a enregistré pour le moment une perte de 1,7 milliard d’euros due à des impacts directs (péages, achats, chantiers, etc.) et indirects (fonds de concours, notamment TGV).
• 1,7 milliard d’euros totalement compensés par l’État dans le cadre du plan de relance.
• Pour la direction, Réseau est l’entité qui a pu maintenir son plus haut niveau d’activité.
• Le plan de relance engage l’État et en retour, la direction considère que les efforts de productivité sont logiques.

« Pour autant, il n’y aura pas de plan social. C’est un engagement qui sera respecté à la SA Réseau ». 

• L’absence de réponse de Réseau à l’appel d’offres lancé par le Grand Est rentre dans une stratégie dont l’objectif est d’être plus forte lors des prochains appels d’offres et de défendre au mieux les intérêts des cheminots de la SA Réseau. Prière d’y croire !
• La direction porte une forte volonté de transparence avec un objectif de « désilotage des métiers entre eux ».
• La transposition de l’accord sur les classifications et les rémunérations nécessitera aussi de se poser la question des examens intégrés actuellement dans le dictionnaire des filières.
• Le télétravail s’est imposé dans la crise, il faudra trouver une plus juste mesure.

Pour la CFDT, la réalité est différente de ce que dit la direction

#1 Les parcours professionnels ne peuvent pas être clairs pour les agents, tant les incertitudes sont nombreuses. Les passerelles, quand elles existent, ressemblent plus à des corridors étroits et sinueux. Les évolutions numériques ne sont pas toujours adaptées et encore moins fluides, fruits d’externalisations malheureuses qui n’intègrent pas les besoins des utilisateurs futurs, tant dans l’ergonomie que dans l’utilisation.

#2 Une vraie GPEC doit être mise en place et des dispositifs novateurs tels qu’un congé de départ anticipé peuvent être proposés aux agents des filières concernées par les objectifs de productivité. Néanmoins, la transmission des compétences est primordiale et la formation ne doit souffrir d’aucune concession.

#3 L’absence de postulat de Réseau sur certains appels d’offres, même s’il s’avérait stratégique, n’envoie pas un signal de volonté d’investissement et de revendication de notre savoir-faire. La CFDT revendique également une clause sociale dans chacun des appels d’offres afin de limiter le dumping social, inévitable depuis la dénonciation de l’accord sur les classifications et les rémunérations par les organisations syndicales contestataires.

#4 L’absence de synergie entre Réseau et sa filiale Gares & Connexions est flagrante sur l’appel d’offres Grand Est. Aucune mention n’est faite des conséquences éventuelles sur les emplois à Gares & Connexions qui pourraient découler de la décision de Réseau.

#5 Les conditions de travail des agents doivent être améliorées. La crise sanitaire les rend plus difficiles encore. Il faut des actions concrètes, fortes et justes pour les cheminotes et les cheminots qui font la production.

#6 Le télétravail doit être réinterrogé. Il faut des compensations plus importantes pour les agents qui y sont soumis. Il faut des protections et un véritable droit à la déconnexion. La relation managériale doit être repensée.

Toutes les richesses d’une entreprise n’apparaissent pas dans son bilan. La SA Réseau doit reconnaître que sa plus grande ressource réside dans le savoir-faire de ses salarié·e·s.

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CFDT Cheminots : priorité au cœur de métier !

La direction a entendu les propositions de la CFDT Cheminots, mais elle a trop négligé les métiers à forte valeur ajoutée au profit de la végétation. En chiffres.

L’annonce de réinternalisation de 500 équivalents temps plein par le président Farandou a fait l’objet d’un processus de bilatérales avec les organisations syndicales représentatives de la SA SNCF Réseau conclue d’une table ronde au 25 janvier dernier. Certains trouveront que le chiffre de 500 agents sur trois ans est insuffisant. La CFDT Cheminots préfère y voir le signe d’une prise de conscience de la part de l’entreprise.

Une interrogation fort légitime

L’externalisation est-elle efficace pour le ferroviaire ? Pour la CFDT, la réponse est non ! La CFDT a été force de proposition en ayant à cœur d’observer trois principes essentiels.

La CFDT a été entendue sur trois points

#1 Préserver les gestes métiers essentiels à la production et au maintien du savoir-faire

• Les métiers techniques HMT SE, vérifications techniques, essais, voie et caténaires.
• Partiellement pour les hotlines informatiques, ce qui est encore plus prégnant à l’aube du projet Maintenir demain.
• La maintenance GSMR : confiée aujourd’hui à Synérail, elle ne fonctionne pas, alors que c’est cœur de métier et même stratégique pour la liaison sol-bord. Ce dossier est à l’étude.
• La réinternalisation à Infra Industrie : certains EIV avaient été oubliés. La CFDT a obtenu la réinternalisation de pièces symbolisées (éclisses) et de pédales Forfex à Saint-Dizier, la consolidation de l’électronique analogique aux Laumes par la création d’une école d’excellence et la réinternalisation de la métrologie.

#2 Faire des choix

• Sur quoi ? Sur ce qui ne marche pas ou mal et ce qui coûte cher à la SA Réseau (sous-traitance élevée, reprise de chantiers, restitutions tardives, etc.) ou génère un risque fort en matière de sécurité des circulations ou du personnel.

#3 Innover certains emplois dans la continuité de la transposition de l’accord de branche sur les classifications & les rémunérations

• Par exemple, la création d’un métier de la sécurité ferroviaire, un métier qui permettrait à un agent de prendre clés en main la totalité des prestations sécurité plutôt que de confier ces prestations parfois à cinq entreprises différentes, multipliant ainsi les interfaces, les risques et les coûts et permettrait des aménagements de fin de carrière. La CFDT regrette que le traitement de la végétation – 125 postes – ait pris le dessus sur les études techniques.

La CFDT avait également demandé un retour d’expérience. Elle a été entendue. Un comité de suivi sera mis en place.

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Maintenir demain commence aujourd’hui !

La Direction de la transformation de la SA Réseau a choisi la concertation spécifique de projets pour conduire le volet social du projet de réorganisation des unités de maintenance intitulé Maintenir demain.

La future UP pilote les chantiers les plus consommateurs de ressources capacitaires – voie & caténaire – et SEG / SM pour la meilleure synergie entre activités : UP multimétiers (génie électrique + génie civil). Le N+1 des agents de production est dans l’équipe (chef en orange).

La première CSP
Les questions & les remarques de la CFDT
Pourquoi nous réinventer ?

La CFDT Cheminots n’est jamais dans une opposition de principe à une évolution et remise en cause de notre organisation et de nos structures. Si nous n’avons pas a priori de réticence au changement, il nous semble nécessaire que celui-ci soit profitable, efficace et utile.

#1 Une fusion de deux collectifs à la technicité totalement différente : quelles compétences du manager N+1 et comment superviser tous les métiers ?

#2 Puisque la direction part d’un constat de manque de culture sécurité au sein de ses équipes, pourquoi n’agit-elle pas sur la formation et un accompagnement ?

#3 Pour la direction, l’organisation actuelle héritée de la mise en place des EVEN devenus Infrapôles serait obsolète. Pour la CFDT, les futures sont la copie conforme des EVEN, les effectifs en moins.

Quelle est la vision métiers pour ce projet ?

Pour la CFDT, la priorité, c’est le traitement de la transposition de l’accord de branche sur les classifications et les rémunérations et le chantier nouveau contrat social (nouveaux contractuels). Ne nous trompons-nous pas d’objectif prioritaire ?!

#1 L’élément déclencheur d’un tel projet serait la digitalisation, la recherche d’un dispositif plus responsabilisant et plus industriel. La recherche d’une meilleure synergie entre les métiers de la voie et de la caténaire serait également recherchée.

#2 Le projet Maintenir demain ressemble à s’y méprendre au projet de création des directions de ligne de la SA Voyageurs développé par les standards de la DG TER. La vision des N+1 à la tête des équipes terrain ressemble singulièrement à la mise en place des petits collectifs impulsée par Transilien de cette même SA Voyageurs. Il convient dès lors de se poser la bonne question : ces évolutions ont-elles fait grandir ces entités ? Pour la CFDT Cheminots, la réponse est non !

#3 Comment l’articulation nécessaire avec les EIC peut-elle se faire selon un schéma qui dissocie la sécurité de l’organisation ?

Quels sont les objectifs de productivité d’un tel projet ?

#1 Deux ans après la mise en place du projet Nouvel R, les difficultés de programmation existent toujours.

#2 Le numérique doit tout révolutionner et nous simplifier la tâche. Ce discours récurent de la direction est rarement vérifié sur le terrain.

#3 La CFDT demande d’abord un REX sur les unités mixtes et sur nouvel R.

La CFDT s’inquiète sur le sujet des parcours professionnels

Ce projet nécessite une bivalence. Qu’en est-il aussi de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et son impact sur ce projet ?

#1 Comment mettre en œuvre des parcours professionnels dans ces conditions ?

#2 Quel est le calendrier ?

Les réponses de la direction

• Le projet comprend dans chaque unité une équipe patrimoine sécurité, une équipe ordonnancement organisation et des équipes voie, SEG, SM et caténaires.
• Une méthode de sécurité commune MSC nationale qui orientera les choix locaux à 99 %. 
• Il y aura vraisemblablement quelques spécificités pour les établissements LGV.
• Les ASTI EALE ne sont pas concernés.
• Seules les UP maintenance sont concernées.
• Interfaces principales du projet Maintenir demain : SI, GMAO, surveillance, supervision, SI travaux, schéma directeur des engins, ballastage bourrage, rail, sécurité avec démarche MPC et réinternalisation.
• La coopération EIC et la planification sont des processus clés.
• 20 groupes de travail.
• Par ailleurs, des consultants sociologues avec un appel d’offres en cours.
• Le projet a commencé début 2020. En 2021, six établissements pilotes ont été choisis. Début 2022, les six établissements débuteront officiellement. Puis 11 autres en 2023 et les 11 derniers début 2024.
• Pas de volonté de tout regrouper sur un seul site.
• Les pôles d’appui ne seront pas ou bien peu impactés.
• Il y aura de la productivité, mais pas dans les équipes.
• Pas besoin d’attendre les suites de l’accord sur les classifications et les rémunérations, cela fera des données d’entrée.
• La supervision donne les infos, mais ne touchera à rien, cela reste dans le giron du DU.
• Le numérique est laborieux, on le sait, les agents y travaillent.
• On va travailler sur les points soulevés et on fera le reste en bilatérale.
• La prochaine CSP aura lieu le 2 mars.

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La CFDT obtient une augmentation importante des contingents en niveaux

Un rendez-vous annuel très attendu : la table ronde annuelle de présentation des contingents en niveaux constitue le seul moment où le sujet pourtant essentiel du déroulement de carrière du personnel à statut peut être abordé avec la direction nationale.

En 2020, la direction avait fait le choix de renvoyer les concertations sur les contingents en niveau aux périmètres des cinq sociétés. Cette année, la DRH est revenue à l’ancienne formule de présentation des contingents.

Dès l’année dernière

La CFDT avait mis en lumière des iniquités flagrantes sur le nombre de promotions en niveaux entre les sociétés. Même si la CFDT était parvenue à corriger et à rattraper une partie des écarts constatés lors des différentes réunions de présentation des contingents, des différences subsistaient à l’issue du cycle de concertations. Pour la CFDT, ce constat démontre bien toute la nécessité de conserver une vision assemblée et partagée au niveau du Groupe afin de limiter les iniquités en matière de déroulement de carrière et préserver l’unité sociale dont les notations sont un pilier majeur.

L’opiniâtreté de la CFDT permet d’obtenir 667 niveaux supplémentaires pour ce nouvel exercice de notations (voir le tableau).

Ce que la direction proposait

5 108 niveaux, soit moins 11,67 % par rapport à 2020.

Ce que la CFDT Cheminots a obtenu

Plus 667 niveaux, soit un total de 5 775 niveaux. Trois rounds de négociations auront été nécessaires pour permettre à la CFDT d’obtenir une augmentation de 667 niveaux des contingents initiaux et conserver ainsi un nombre de promotions identique à l’exercice précédent (ratio national d’agent noté sur le 2^e niveau correspondant à 20,8 % de l’effectif éligible).

La CFDT ne s’arrête pas là pour autant et continuera de défendre le déroulement de carrière des agents du Groupe public SNCF, qu’ils soient statutaires ou contractuels.

Arrêt des recrutements au statut
Des mesures doivent être mises en œuvre dès cette année

La CFDT a été reçue par la DRH du Groupe dans le cadre de sa demande d’audience nationale sur les notations le 20 janvier 2020. Parmi les sujets abordés, la CFDT est revenue longuement sur les conséquences de la fermeture des recrutements au statut. Le contingent supplémentaire obtenu par la CFDT lors de cette table ronde permet de préserver le volume de promotion en niveaux des agents au statut à un niveau similaire à l’an dernier. Pour autant, les premiers impacts sur les promotions en position de rémunération se feront sentir dès cette année. Même si ceux-ci sont encore limités, ils doivent être compensés sans attendre l’an prochain dans les différentes commissions de notation. La CFDT y veillera !

Les notations doivent concerner l’intégralité des agents, statutaires et contractuels

La mise en place des sociétés et des nouveaux contrats de travail génère une très forte inquiétude parmi les salariés. Les salariés au statut mesurent déjà les impacts de l’arrêt des recrutements au statut.

Les contractuels embauchés avant le 1^er janvier 2020 craignent une dégradation de leur contrat de travail et la disparition des différentes annexes. Les agents embauchés depuis le 1^er janvier 2020 sont quant à eux sans repères et totalement déboussolés dans ce mille-feuille social.

Le système de progression salariale des contractuels est souvent très opaque et ne permet pas de prendre en compte et d’anticiper certaines étapes de la carrière. Les augmentations salariales ne sont de surcroît pas suffisamment homogènes et peuvent arriver très tôt, ce qui bloque les augmentations possibles durant des années ou alors trop tard et conduit à des situations inégales. Celles-ci devraient être lissées sur la durée afin de pouvoir augmenter la rémunération comme ce serait le cas d’un agent au statut quand il progresse en position de rémunération.

La CFDT a demandé cette année encore d’avoir des actions particulières permettant de garantir aux agents contractuels un déroulement de carrière identique au personnel à statut. La CFDT a également mis en relief certaines inégalités dans le déroulement de carrière des agents contractuels sur le territoire et a demandé que celles-ci puissent être corrigées grâce à davantage de mutualisation entre les différentes régions ou entités.